La interacción entre candidatos y reclutadores durante una entrevista de trabajo juega un papel clave en la contratación o no de un candidato. Todo, desde la apariencia de un candidato hasta qué tan bien se comunica, crea impresiones favorables o desfavorables para los reclutadores encargados de determinar la idoneidad del candidato para la organización y el rol antes de moverlo en el proceso.
SHRM Online preguntó a algunos profesionales de adquisición de talento qué es lo que más les alarma o les impresiona, ya sea con banderas rojas o verdes, durante las entrevistas de candidatos. Esto es lo que dijeron.
Señales de advertencia
No estar preparado o no ser auténtico activa las alarmas más comunes para los reclutadores.
"Una de las mayores señales de alerta cuando los candidatos están en una entrevista es cuando se presentan sin un currículum", dijo Catherine Pylant, reclutadora corporativa sénior de Wal-Mart. "Es casi imposible tener una conversación progresiva sin poder revisar su experiencia. Siempre recomiendo a mis candidatos que no solo traigan una copia, sino tres, ya que nunca se sabe cuántos entrevistadores puede haber en la sala".
En pocas palabras, los candidatos serán juzgados por la cantidad de esfuerzo que pongan en el proceso. "Si se presenta preparado, listo, abierto a nuevas ideas, conversaciones y oportunidades, y puede seguir la corriente, llegará lejos", dijo Erin Stevens, SHRM-CP, reclutador corporativo de MasterBrand Cabinets en Jasper, Indiana. No estar preparado, ser negativo, quejarse o no abierto al proceso definitivamente obstaculizará a un candidato".
Stevens comparó la interacción entre los candidatos y los reclutadores con las citas: cada parte es responsable de crear el ambiente. "Tienes dos personas, ambas buscan mutuamente algo que les guste en la otra. Si una de ellas no muestra interés, o es grosera o no está preparada para el viaje, la relación no se formará adecuadamente y estará condenada desde el principio. Es por eso que es muy importante no solo que el candidato esté preparado, sino también que la empresa le brinde una gran experiencia".
Cuando es difícil trabajar con los candidatos durante el proceso de la entrevista, generalmente es una señal temprana de cómo será tenerlos como parte de la organización, dijo Pylant. "Si tienen un de respuesta , lo que dificulta programar los pasos de la entrevista, o cambiando constantemente lo que buscan con respecto a la compensación y la responsabilidad, un reclutador realmente debe dar un paso atrás y descubrir qué es lo que realmente los motiva a hacer un movimiento".
Los candidatos que llegan a una entrevista sin mostrar ningún interés en la empresa o su misión, o por el contrario, expresando una disposición desesperada por aceptar cualquier trabajo, son otros desvíos.
"Lo mejor que un candidato puede aportar a una conversación es entusiasmo", dijo Lindsay Mustain, reclutadora de Amazon. "Las personas con un chip en su hombro, o las personas que sienten que tienen derecho al trabajo, eso no sale bien y los reclutadores se darán cuenta de eso".
Alison Mackay, reclutadora técnica y cofundadora de la Asociación de Reclutadores de Silicon Valley, dijo que cancelará una entrevista con un candidato excesivamente desprevenido o grosero. Creo que lo que algunos candidatos no reconocen es que el reclutador es el primer paso en la mayoría de los procesos de entrevista, dijo. "Si han sido quemados en el pasado por un reclutador y no pueden superar el hecho de que no todos los reclutadores son iguales, no los impulsaré en el proceso".
La solicitud masiva de empleos es otra gran bandera roja, según Pylant. "Los candidatos lanzan una red tan amplia que pierden el enfoque y resultan menos informados y sin preparación para el puesto", dijo. "Cuando hay demasiadas solicitudes disponibles, se hace difícil para cualquiera mantenerlas todas en orden y realmente darle a la entrevista la atención necesaria para conseguir el puesto. Al menos algunas veces al mes tengo candidatos que me piden que les refresque la memoria. en cuanto a qué es la empresa o cuál es el puesto porque se han postulado para muchos roles".
No ser sincero es otra forma segura de causar una impresión negativa en los reclutadores. Si siento que los candidatos me están dando algo que no es auténtico, como hablar en términos genéricos o hablar sobre logros que no son suyos, pierden credibilidad y mi confianza, dijo Mustain.
Stevens se prepara para las entrevistas estudiando el currículum del candidato, en particular la estabilidad laboral y la progresión profesional. "Las señales de alerta surgen cuando las razones para cambiar de rol no tienen sentido o la historia del empleo no parece plausible", dijo. "Si siento que no está respondiendo o aclarando preguntas, es posible que mi instinto y mi sentido común no se vendan".
Ser demasiado honesto también puede perjudicar las posibilidades de un candidato. "A veces tengo candidatos que pueden ser extremadamente honestos, haciéndome saber que dejaron un puesto porque no soportaban a un ex jefe o porque fueron despedidos por asistir", dijo Stevens. "Si te fuiste porque no podías llevarte bien con tu supervisor, ¿cómo manejarás a tu próximo jefe?"
Mustain agregó que quejarse de un empleador actual o anterior es un callejón sin salida: "Los reclutadores no son consejeros de carrera".
Una de las cosas más dolorosas que puede hacer un candidato en el contexto de la contratación es utilizar el proceso de entrevista y oferta como una forma de obtener un aumento mediante una contraoferta de su empleador actual, dijo Pylant. "Las empresas gastan mucho tiempo e incluso dinero en su proceso de contratación, por lo que cuando las personas ingresan sin intenciones de asumir el puesto, pero lo utilizan para mejorar su situación actual, es realmente desalentador".
Finalmente, están aquellos candidatos que confunden la amabilidad de un reclutador con algo más y cruzan un límite profesional. Eso incluye coquetear, volverse demasiado amistoso y otras interacciones inapropiadas. "Nunca tuve que terminar una entrevista en persona, pero tuve entrevistas telefónicas con un comportamiento realmente cuestionable", dijo Mustain. Un incidente que todavía la hace reír es cuando un candidato comenzó a darle una serenata por teléfono. "Simplemente fue el lugar equivocado, el momento equivocado".
Señales prometedoras
Los candidatos que invierten tiempo en investigar la empresa y el puesto, exhiben sólidas habilidades interpersonales y de comunicación, parecen honestos y entusiastas y hacen preguntas de sondeo hacen que el trabajo de un reclutador valga la pena. Los reclutadores también aprecian a alguien que sabe cómo vestirse para una entrevista, cómo saludar al personal en el lugar y cómo establecer una buena relación.
"Cualquier entrevista que se sienta como una conversación es muy prometedora", dijo Mackay. "Otra cosa que es muy prometedora desde la perspectiva del reclutador es cuando los candidatos saben claramente lo que están buscando y están bien si el puesto del que les estoy hablando termina sin tener sentido para su trayectoria profesional. Me demuestra que toman en serio su próximo paso, no solo buscan poner un pie en la puerta de una determinada empresa".
Musttain dijo eso cuando pregunta "¿Por qué Amazon?" ella quiere saber qué impulsa al candidato a querer trabajar allí, además de "es una empresa tan genial". "Estoy impresionado cuando los candidatos van más allá de la primera página en el sitio de carreras y van a la sección de relaciones industriales, van al canal de YouTube y encuentran algo que les habla. viendo como si fueran la inversión y quieren hablar sobre lo que pueden contribuir versus lo que pueden tomar", dijo.
Mackay recientemente tuvo un candidato que pudo hablar sobre ejemplos específicos de lo que la compañía había hecho en el área de interés para la que estaba siendo entrevistado. "Usó ejemplos de lo que habíamos hecho en la industria para relacionarlo con un determinado proyecto en su experiencia. Quedé muy impresionado y pudimos reducir aproximadamente la mitad del tiempo que normalmente me toma explicar los antecedentes". del papel y centrarse más en su trabajo".
Stevens queda impresionado cuando un candidato puede avanzar de forma clara y sencilla paso a paso a través de su progresión profesional, incluidas las razones para pasar de un puesto a otro, y explicar su motivación para interesarse en el puesto en su empresa. "Parece simple, pero hay muchas personas que saltan y tienen dificultad para expresar sus movimientos y motivos".
Después de la investigación, el seguimiento con los reclutadores es una de las cosas más importantes que un candidato puede hacer para mejorar sus posibilidades durante el proceso de entrevista, dijo Pylant. "Cuando los candidatos mantienen una alta comunicación con el reclutador durante todo el proceso, eso suele ser una buena señal. Es una excelente manera de construir una relación sólida, y si están tomando esos pasos adicionales para trabajar con el reclutador, realmente demuestra que quieren la posición."
Pylant queda especialmente impresionado cuando los candidatos se conectan antes de la entrevista en LinkedIn y envían una nota de agradecimiento rápida una vez que ha concluido. "Mi último acto favorito que un candidato puede hacer en el proceso de entrevista es dar una nota de agradecimiento escrita a mano", dijo. "Ya es raro que recibamos notas escritas a mano, por lo que esta es una excelente manera de hacer que el reclutador y el equipo de contratación se sientan bien, así como para que el candidato se destaque entre las masas".
Finalmente, hacer preguntas genuinas y estimulantes sobre el puesto, la empresa o su cultura hará que los reclutadores se llenen de alegría. Pero tienen que ser las preguntas correctas.
"Preguntas construidas en torno a cómo pueden impactar en el negocio", dijo Mustain. "Lo que pueden ofrecer si los traen a bordo. No es el típico '¿Cuántas vacaciones tengo?' "
¿Qué significa cuando el entrevistador dice que está entrevistando a otros candidatos?
Pretenden ofrecer el puesto a otro candidato
A veces, el entrevistador decide que un candidato anterior es su opción preferida, y su mención de otras entrevistas es una forma educada de decir que no está interesado.
¿A cuántos candidatos entrevista un gerente de contratación?
Después de realizar entrevistas telefónicas, el gerente de contratación promedio invitará de 2 a 4 candidatos a una entrevista en el sitio. Sin embargo, si solo consideraron que un candidato de la ronda anterior de entrevistas está calificado, invitarán a esa persona mientras continúan buscando nuevos candidatos al mismo tiempo.
¿Los empleadores tienen que entrevistar a más de un candidato?
Continuación del proceso de selección
Esta es otra razón por la que un gerente de contratación quiere entrevistar a más candidatos, ya que proporcionaría una segunda opción a la que recurrir. TPP Recruitment recomienda tener al menos tres candidatos como una de las buenas prácticas de entrevista para los gerentes de contratación.
¿Es el gerente de contratación la entrevista final?
Una tercera entrevista generalmente implica una reunión final con el gerente de contratación y puede brindar la oportunidad de conocer a más de sus posibles colegas.