Regresar a donde?! Ayudar a manejar el asunto de la vuelta al trabajo -

¿Regresar a dónde? Los profesionales de recursos humanos y los líderes de la empresa aún luchan con el asunto del regreso al trabajo.

La realidad es que la mayoría de las empresas simplemente no saben qué hacer. O cuando hacerlo. O incluso cómo hacerlo.

Más del 70% de las empresas cambiaron sus planes de regreso al trabajo cuando surgieron recientemente las variantes de COVID-19. Lo pospusieron o volvieron al trabajo remoto e híbrido, según una investigación de The Conference Board.

Casi la mitad de las empresas ni siquiera han decidido una fecha para volver al trabajo.

La necesidad de flexibilidad, transparencia y empatía continuas por parte de la gerencia sigue siendo una prioridad, dice Rebecca Ray, vicepresidenta ejecutiva de Capital Humano en The Conference Board. Si bien muchos están ansiosos por volver a una sensación de normalidad, simplemente ordenar una fecha de regreso y resaltar los protocolos de seguridad que se implementarán no es suficiente; los líderes deben articular una razón convincente para regresar al lugar de trabajo.

Independientemente de la posición de su empresa en el asunto del regreso al trabajo, querrá preocuparse por el bienestar de los empleados (en el sitio o no). Estos son algunos consejos para mantener a los empleados comprometidos, motivados y seguros, ya sea que regrese al trabajo o permanezca remoto.

Si vuelves al trabajo…

La buena noticia si desea que los empleados regresen al lugar de trabajo más temprano que tarde: el 60% de los empleados se sienten cómodos regresando al trabajo. Aquellos en el liderazgo se sienten más cómodos, y listos, para volver al sitio, descubrieron los investigadores de la Junta de Conferencias.

Si bien muchas personas afirman que no quieren volver a trabajar, la mayoría no se detiene por los temores de COVID-19. En cambio, muchos simplemente prefieren la experiencia de trabajar desde casa.

Entonces, para aquellos que están en la oficina, los gerentes de recursos humanos y de primera línea querrán:

Reconstruir conexiones

Los empleados que han estado fuera del sitio todo o parte del tiempo en los últimos dos años no se sienten tan conectados con sus lugares de trabajo como antes.

Han perdido el contacto con la misión y los valores de su empresa. Sus relaciones con colegas y jefes sufrieron. También han perdido de vista su impacto personal en los objetivos de la empresa.

Pero más del 75 % de los empleados quieren trabajar en una organización en la que se sientan conectados con el propósito y las personas, según el Informe sobre el estado de la conexión en el lugar de trabajo de Blueboard.

Por eso es importante reconstruir las conexiones con:

Misión, visión y valores de la empresa: enfatícelos al contratar e incorporar. Luego, bríndeles a los gerentes de primera línea herramientas, consejos y recordatorios para continuar enfatizándolos en una cadencia regular para sus empleados.
Colegas. Los empleados se unen a través de experiencias compartidas. Cuando están en el sitio, es posible que pueda restablecer los eventos y rituales que les importaban antes del COVID-19, como almuerzos grupales, sesiones de yoga, clases de cocina y grupos de recursos para empleados (ERG) que sirven a las nuevas realidades del lugar de trabajo.
Trabajar. Los gerentes de primera línea querrán restablecer las metas, expectativas y recompensas con cada empleado. Luego, pueden dar un paso adicional para ayudar a los empleados a ver la conexión entre su trabajo y el logro de la misión de la empresa.

Manténlo seguro

Todos en el sitio seguirán teniendo su propio nivel de comodidad de COVID-19. Pero casi todo el mundo tiene en mente la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. En un estudio de Paylocity, los empleados clasificaron un ambiente de trabajo seguro como su tercera prioridad más alta (detrás de la compensación y el compromiso con el jefe). Todavía es un gran problema.

Por lo tanto, querrá continuar enfatizando la salud y la seguridad en el sitio y recordar a los empleados lo que hace la organización todos los días para mantener su bienestar.

Físicamente, es posible que desee revisar y seguir la guía de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) sobre la protección de los trabajadores.

Además, querrás ofrecer asistencia y crear iniciativas para ayudar a los empleados con su bienestar mental.

Una manera: Adopte el enfoque de suma y resta.

Agregar. Trabaje con los empleados para encontrar beneficios de bienestar y oportunidades que se ajusten a sus necesidades. Si ofrece más recursos de salud mental o agrega sesiones de meditación que los empleados no necesitan, no le harán ningún bien a nadie. Por otro lado, la disponibilidad de seguros para mascotas y los ahorros en matrículas pueden aliviar las cargas y contribuir al bienestar general. Necesita hablar con los empleados para encontrar lo que funciona.
Sustraer. Casi siempre hablamos (y escribimos) sobre lo que puede agregar para mejorar el bienestar de los empleados. Pero los investigadores de la Escuela de Negocios de Harvard descubrieron que los esfuerzos de mejora, de cualquier tipo, pueden ser casi tan efectivos si los líderes eliminan los problemas. Así que pregúnteles a los empleados: "¿Cuáles son las barreras del lugar de trabajo para su bienestar?" Es posible que encuentre procesos, problemas o políticas innecesarios o redundantes que se pueden eliminar.

Si te mantienes alejado…

Los líderes de recursos humanos y de la empresa se han enfrentado a cambios importantes en los últimos dos años. Casi el 75% dice que se siente presionado para hacer cambios en el lugar de trabajo que reflejen cómo trabajan los empleados ahora. La mayor parte se centra en la flexibilidad, según la encuesta Willis Towers Watson Reimagining Work and Rewards Survey.

Las empresas en prácticamente todas las industrias ahora están bajo una presión significativa para adaptarse a un nuevo entorno comercial y cambios radicales en la fuerza laboral, dice Adrienne Altman, directora general de Talento y Recompensas de América del Norte en Willis Towers Watson.

Los mayores cambios han sido y serán en cómo administrar una fuerza laboral remota e híbrida: las personas que no volverán a trabajar.

Aquí hay ayuda:

Eliminar el aislamiento

Por mucho que los empleados digan que les gustan los beneficios de trabajar de forma remota, muchos todavía luchan con el aislamiento. Eso es algo que los gerentes de recursos humanos y de primera línea querrán adelantarse.

Casi el 60% dice que no se siente apreciado cuando no está en la oficina, encontraron los investigadores de Blueboard. No se sienten apoyados ni reconocidos y, a menudo, se sienten sobrecargados de trabajo y demasiado solos.

Por lo tanto, si sigue adelante con trabajadores híbridos o remotos, es fundamental continuar con los esfuerzos virtuales que ha tenido en el pasado. Organice reuniones y eventos virtuales completos, incluso si solo una persona está fuera del sitio. Luego, los empleados, independientemente de dónde trabajen, pueden verse e interactuar entre sí.

Realice eventos informales regulares de reconocimiento y recompensa de empleados en línea. Asegúrese de que los empleados remotos tengan la misma tecnología y soporte que tienen los empleados en el sitio.

Quizás lo más importante es brindar a los gerentes de primera línea el tiempo y los recursos para reunirse en línea con empleados individuales al menos una vez por semana para que permanezcan conectados.

Normalizar el trabajo

Uno de los problemas persistentes con el trabajo remoto e híbrido es que los empleados dedican más horas que si estuvieran en el sitio. No pueden encontrar el interruptor entre el trabajo y la vida, por lo que mantienen la luz del trabajo encendida todo el tiempo.

Los investigadores de la Escuela de Negocios de Harvard sugieren algunas soluciones para normalizar el trabajo de los empleados remotos para que puedan mantener el equilibrio.

Deje que los empleados dibujen las líneas. Más allá de los tiempos exactos que los empleados remotos necesitan para colaborar con colegas y jefes, permítales elegir cuándo trabajar. ¡Pero deja en claro que hay momentos en los que no pueden funcionar! Las personas que tienen control sobre sus horarios están más comprometidas y saludables.
Mensajería de control. Recuerde y anime a los líderes a evitar enviar mensajes a los empleados fuera del horario comercial normal. Brinde instrucciones a todos sobre cómo programar mensajes en su correo electrónico y aplicaciones de comunicación para que no envíen nada a las 10 p. m. (incluso si es cuando funcionan). O transmita este eslogan de correo electrónico que las personas, especialmente aquellas que no trabajan en el horario estándar, pueden agregar a sus mensajes: Mi horario de trabajo puede no ser su horario de trabajo. No sienta la necesidad de responder fuera de su horario laboral.
Incorporar tiempos de no trabajo. Los investigadores descubrieron que los empleados de las empresas con días, noches o incluso semanas libres planificados previamente estaban más satisfechos, comprometidos y leales.

Michele McGovern Michele McGovern escribe. Mucho. En el mundo profesional, ha cubierto recursos humanos, liderazgo, servicio al cliente, ventas, crimen y pasión en más de 25 años como periodista. En el mundo real, se las arregla para ser una esposa decente, una madre mediocre, una aspirante a atleta y una consumada perseguidora de la diversión. Síguela @sheknowswork en Twitter.

¿Qué significa volver al trabajo?

Definición de vuelta al trabajo.

: volver a trabajar en el trabajo de uno Ella planea volver a trabajar en cuatro meses.

Qué decir después de volver al trabajo

A pesar de mi ausencia, me he mantenido al día con mientras estuve fuera y estoy listo para volver al trabajo. Nuevamente, me gustaría agradecerle a usted y a por su paciencia, comprensión y flexibilidad durante este tiempo.

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Un nuevo informe encontró que es mucho más probable que los empleados regresen al trabajo en persona que sus jefes, y que el estrés relacionado con el trabajo está en su punto más alto desde el verano de 2020. A medida que más trabajadores regresan a la oficina, descubren que su el jefe no está