¿Qué hace que un gran empleado se desenganche? Evite estas 5 cosas -

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El primer día, el entusiasmo de su nuevo empleado es palpable y su energía francamente contagiosa. Un par de meses después, han suavizado los problemas que surgen al instalarse en una nueva posición y parecen estar avanzando a buen ritmo. Tienen todas las características de lo que hace a un gran empleado, y usted está encantado con su decisión de traerlos a bordo.

Los líderes de todo el mundo se preguntan, ¿qué hace que un gran empleado se desconecte?

En algún lugar del camino, las cosas comienzan a cambiar silenciosamente. Su actitud una vez inspirada se atenúa. Su ética de trabajo se marchita. Parecen desprotegidos y comienzas a preocuparte, comprensiblemente, de que puedan estar buscando oportunidades en otros lugares.

Esta narrativa desalentadora se repite todos los días en empresas de todo el mundo, donde dos tercios de los empleados admiten que no se sienten comprometidos en el trabajo. Los gerentes bien intencionados que se tambalean a raíz de otro aviso de dos semanas se quedan rascándose la cabeza y preguntándose, ¿qué hace que un gran empleado se desconecte?

La epidemia de desconexión

Cuando se trata del problema de la fuerza laboral con la desconexión, hay buenas y malas noticias.

¿Las malas noticias? Es un problema realmente grande. Tan grande que algunos líderes lo consideran el mayor desafío que enfrentan las empresas en la actualidad. Esta evaluación parece válida teniendo en cuenta que el compromiso de los empleados tiene un impacto directo en la rotación, la productividad y la rentabilidad. Lo que nos lleva a las buenas noticias

La buena noticia es que, dado que el compromiso de los empleados es un problema de alto riesgo para resolver, los expertos se han esforzado por comprender qué es lo que hace que un gran empleado se desvincule. Su investigación ha descubierto algunos resultados interesantes.

Un creciente cuerpo de investigación ha abordado la pregunta de qué hace que un gran empleado se retire.

No es que los gerentes estén contratando miembros del equipo apáticos y desconectados desde el principio. Todo lo contrario: los gerentes de contratación tienen una comprensión bastante buena de lo que hace a un gran empleado y saben que deben buscar cualidades como positividad, profesionalismo, flexibilidad y un sentido saludable de propiedad. La plaga de la desconexión se desarrolla gradualmente, cobrando impulso hasta que se vuelve dolorosamente claro que su estrella que alguna vez brilló dejó de preocuparse, se retiró y siguió adelante. Pero, ¿cómo sucede? A continuación, analizamos cinco de los culpables más comunes de lo que hace que un gran empleado se desconecte.

Lo que hace que un gran empleado se desvincule

Los puntos enumerados a continuación cuentan la historia de cómo un nuevo empleado de ojos brillantes se convierte en un engranaje desconectado de la máquina. Lamentablemente, sucede todo el tiempo, pero muchos líderes todavía luchan por entender por qué. Estos son los cinco mayores enemigos del compromiso de los empleados:

1. Los empleados no comparten un sentido de camaradería

El empleado promedio pasa 90.000 horas en el trabajo a lo largo de su vida. Eso es aproximadamente un tercio de su vida. En una semana laboral promedio, también es más tiempo del que una persona pasa con su familia.

Una gran parte de lo que hace a un gran empleado son los empleados que lo rodean.

Dado que los humanos son criaturas sociales incesantemente, tiene sentido que el valor de las relaciones entre pares sea tan alto. Las personas con fuertes relaciones entre pares son más felices, más creativas y más exitosas en general. Muchas personas incluso citan las relaciones laborales como uno de sus mayores motivadores profesionales. Parece que una gran parte de lo que hace a un gran empleado son los otros empleados que lo rodean y la calidad de las relaciones que comparten.

Cuando esas relaciones vitales se debilitan (o nunca se forman en primer lugar), se establece la desconexión. Sin conexión con las personas con las que trabaja, la responsabilidad disminuye. La lealtad se marchita junto con ella, y los empleados sienten que están operando en un vacío solitario con objetivos que son solo suyos. Como la felicidad, el trabajo pierde sentido cuando no se comparte. Los gerentes no pueden obligar a los miembros de su equipo a convertirse en mejores amigos, pero pueden tomar medidas para apoyar relaciones laborales saludables. Establecer un programa de reconocimiento entre pares es una excelente manera de comenzar. Brinda a los miembros del equipo una manera fácil de llamarse unos a otros por contribuciones positivas, muestras valientes del espíritu de la empresa y otros logros dignos de elogio. Más allá de eso, apoyar la salida ocasional del equipo o la hora feliz patrocinada por la empresa puede brindarles a los miembros de su equipo la oportunidad de conectarse fuera del reloj y crear vínculos que las conversaciones triviales sobre enfriadores de agua no pueden facilitar. Cuando los empleados sienten que pertenecen a un equipo en lugar de a una cohorte aleatoria de compañeros de trabajo, es mucho más probable que se mantengan comprometidos en el trabajo.

2. Los logros de los empleados no se reconocen

El problema comienza cuando su empleado está haciendo un trabajo increíble, pero no siente que su trabajo sea reconocido por sus compañeros y líderes. Si un miembro de su equipo ejemplifica constantemente lo que hace a un gran empleado, dígaselo. Los empleados no saben leer la mente, e incluso los miembros del equipo más confiados comenzarán a cuestionar su desempeño en ausencia de reconocimiento.

¿Qué hace que un gran empleado se desconecte? En parte, una falta de reconocimiento.

Los empleados que se sienten apreciados tienen un 80 % más de probabilidades de estar motivados en el trabajo, lo que, por supuesto, conduce a un rendimiento superior. Por otro lado, los empleados que nunca son destacados por contribuciones significativas progresan a ciegas, recurriendo a conjeturas sobre si su desempeño ha sido excelente o mediocre. Como era de esperar, un lugar de trabajo sin reconocimiento también sofoca el compromiso.

Aunque la mayoría de los gerentes se dan cuenta de que deben reconocer a sus empleados, muchos afirman que simplemente no tienen tiempo. Para ser justos, muchos líderes de equipo cuentan con horarios apretados y codician el tiempo como un recurso precioso. Pero los programas de reconocimiento de empleados correctos son simplificados y sencillos, lo que hace que valga la pena el minuto o menos que se tarda en enviar una nota de agradecimiento.

La falta de reconocimiento es una parte importante de lo que hace que un gran empleado se desconecte. Las empresas que invierten en soluciones para mantener el reconocimiento simple, frecuente y significativo han dado un paso proactivo para garantizar que cuando un empleado se une a su equipo, el potencial de la persona crezca, no disminuya.

3. El sentido de propósito de los empleados se ha desvanecido

Otra gran parte de la respuesta a lo que hace que un gran empleado se desvincule es la falta de sentido de propósito. Particularmente en la fuerza de trabajo predominantemente millennial de hoy en día, las personas a menudo buscan puestos en empresas que les brinden una plataforma para impulsar el progreso en el mundo en general. Los millennials son famosos por su deseo de contribuir a algo más grande que ellos mismos, pero hasta cierto punto, este anhelo por un propósito de mayor nivel está vivo dentro de todos nosotros. Es parte de lo que nos hace humanos.

Un sano sentido de propósito es clave para el compromiso.

Justo al lado de las relaciones, la misión es uno de los principales motivadores del lugar de trabajo citado con más frecuencia. Lo más probable es que sus empleados más entusiastas se unieran al equipo, al menos en parte, porque estaban emocionados de contribuir a la misión de su empresa.

Especialmente en una organización más grande, no todos podrán hacer contribuciones directas a los objetivos de más alto nivel de la empresa todos los días. Los grandes cambios se logran pieza por pieza, y cada empleado es un pequeño componente de un rompecabezas grande y complicado. Dicho esto, la falta de claridad sobre dónde encajan puede ser parte de lo que hace que un gran empleado se desconecte. Los gerentes pueden fomentar un sentido de propósito en los empleados a través de la transparencia sobre cómo los proyectos más pequeños encajan en las iniciativas más grandes de la empresa y cómo esas iniciativas impulsan el progreso de alto nivel. Además, permitir cierto grado de autonomía en torno a las tareas que asumen los diferentes miembros del equipo ayudará a garantizar que los empleados trabajen en proyectos que personalmente consideren significativos. Finalmente, publicitar los valores fundamentales de su empresa, y reconocer públicamente a quienes los cumplen, es una excelente manera de infundir propósito a su cultura y detener la desconexión en seco.

4. El crecimiento de los empleados se siente atrofiado

Si no tienes adónde ir, ¿por qué seguir adelante?

La clave de lo que hace a un gran empleado es la posibilidad de mejorar continuamente.

Los empleados que sienten que sus carreras han llegado a un callejón sin salida (al menos mientras permanezcan en sus roles actuales) se darán cuenta más rápido de lo que puede preguntar, "¿qué hace que un gran empleado se desconecte?" Eso es porque el cerebro es un órgano orientado hacia el futuro, constantemente hambriento de progreso. Cuando los empleados no anticipan avances significativos en su función actual, aprovecharán reflexivamente las oportunidades en otros lugares.

Haga espacio para el diálogo en torno a los objetivos profesionales de los empleados. Trabajar con los miembros del equipo para garantizar que las tareas que realizan en apoyo de la empresa también contribuyan a su desarrollo personal. En el mejor de los casos, la relación entre el crecimiento de los empleados y el crecimiento de la empresa puede ser simbiótica. Por último, verifique si los empleados se sienten lo suficientemente desafiados. Hay un punto dulce en algún lugar entre el dominio y la incompetencia que permite a los empleados ampliar los límites de sus capacidades, pero también entregar un trabajo de calidad. Los empleados que operan allí, con el grado justo de desafío, son los más comprometidos de todos.

Cuando apoya el crecimiento de los empleados, permite que los empleados desarrollen todo su potencial, superen sus límites y luego lo vuelvan a realizar. Este ciclo de evolución profesional no solo promueve el compromiso, sino que fortalece el talento integrado en su equipo existente. Las empresas que apoyan el crecimiento de los empleados ejemplifican la situación ideal en la que todos ganan: el crecimiento es una gran parte de lo que hace a un gran empleado, y los grandes empleados son una parte vital de lo que hace que una empresa tenga éxito.

Los gerentes están extremadamente relacionados con lo que hace a un gran empleado, o no.

5. La gerencia no tiene idea

Este es, sin duda, el mayor perjuicio para el compromiso de los empleados de todos. Los gerentes representan el 70% de la variación en el compromiso de los empleados. Setenta. Por ciento. Esta influencia masiva sugiere que, en gran parte, el gerente es lo que hace a un gran empleado.

Piense en los otros cuatro factores que contribuyen (o restan) al compromiso de los empleados.

1. Falta de Camaradería

La camaradería del equipo se construye a través de la colaboración y la conexión entre pares, las cuales están dentro de la capacidad de apoyo de un gerente, siempre que sepa que necesita apoyo.

2. Falta de reconocimiento

El reconocimiento requiere la aceptación de la alta dirección, y los gerentes deben predicar con el ejemplo para que el reconocimiento se convierta en una norma cultural integrada.

3. Falta de Propósito

Los gerentes también pueden explicar cómo las funciones laborales de los miembros del equipo se relacionan con los objetivos de alto nivel de la empresa para fomentar el sentido de propósito esencial para el compromiso de los empleados.

4. Falta de crecimiento

Finalmente, los buenos gerentes trabajan con subordinados directos para asegurarse de que se sientan adecuadamente desafiados, con muchas oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo profesional.

En resumen, aunque el compromiso de los empleados no es definitivamente responsabilidad de un gerente, ciertamente está bajo su control.

Si puede identificar lo que hace que un gran empleado se desconecte, hay todo tipo de soluciones disponibles.

En las empresas protegidas contra la desvinculación, la comunicación fluye libremente entre gerentes y empleados. Esto garantiza que, en caso de que surja alguna de las fuerzas de la desconexión, será detectada a tiempo y abordada con prontitud. Se recomienda que los gerentes se reúnan con los miembros del equipo al menos una vez por semana. Los gerentes exitosos usan estos registros como una oportunidad para controlar el compromiso. La visibilidad es clave cuando se trata de luchar contra la desconexión, ya que incluso el mejor gerente está indefenso ante un problema invisible. Si un gerente puede identificar rápidamente cuándo comienza a decaer el compromiso, la mitad de la batalla ya está ganada; mejor aún si puede identificar por qué.

Si nota que un empleado ha comenzado a desvincularse, no entre en pánico, actúe. Los empleados desconectados no son malos empleados. Por el contrario, casi siempre son buenos empleados desgastados por circunstancias que, por diversas razones, no conducen al éxito. Si las circunstancias precisas que impulsan la desconexión no están del todo claras para usted, no tenga miedo de preguntarle al empleado directamente. Es posible que tampoco tengan la respuesta, pero al menos provocará una conversación sobre el problema. Juntos, pueden precisar lo que necesita cambiar.

Una vez que haya identificado el problema, puede aprovechar recursos como este artículo y otra literatura sobre cómo impulsar la moral en el lugar de trabajo para tomar medidas contra la desconexión. Las medidas como los programas de reconocimiento bien pensados, las salidas en equipo y el refuerzo activo de los valores centrales son buenos lugares para comenzar. El beneficio de iniciativas como estas se extiende más allá de cualquier empleado con dificultades: sirve a todo el equipo.

Construyendo grandes empleados

A fin de cuentas, parece que la pregunta que realmente deberíamos hacernos es, en primer lugar, ¿qué es lo que hace a un gran empleado? La respuesta es más complicada (y más complicada) de lo que podría haber adivinado originalmente. Los grandes empleados no nacen, se construyen. Son el producto de una colaboración esforzada entre el empleado y el gerente, y entornos de trabajo cuidadosamente diseñados que permiten el éxito y alimentan el compromiso.

Lo que hace que un gran empleado se desconecte importa menos que lo que hace que sea un gran empleado en primer lugar.

Aunque en última instancia depende de un empleado desarrollar su propio potencial, es responsabilidad del gerente crear un entorno de trabajo atractivo que les permita hacerlo. Las fuerzas de trabajo comprometidas no son un accidente. Entonces, en lugar de preguntarse qué hace que un gran empleado se desconecte, considere los muchos factores que contribuyen a mantener a un empleado desafiado, apreciado y conectado en el trabajo.

Katerina Mery es especialista en marketing de Fond con experiencia en psicología cognitiva y una pasión por mejorar la forma en que las personas viven y trabajan. Le gusta especialmente aprender cómo lograr esto a través de recompensas y reconocimiento. En su tiempo libre, puede encontrar a Katerina corriendo afuera, admirando el arte y explorando los últimos y mejores restaurantes locales.

¿Qué es la desvinculación de los empleados?

La desconexión a menudo se define por sus síntomas, que incluyen ritmo de trabajo lento, falta de interés en el trabajo, distracción fácil y prolongada y rendimiento mínimo (Pech & Slade, 2006). Los empleados no comprometidos a menudo tienen actitudes negativas hacia su trabajo y organización.

¿Qué causa la desvinculación de los empleados?

La gestión ineficaz es una de las principales causas de la desconexión de los empleados. Hay muchas formas de liderazgo deficiente, pero la investigación muestra que los "líderes ausentes" son los que más erosionan la satisfacción del personal. Estos son gerentes que están psicológicamente ausentes y, por lo tanto, no logran establecer conexiones significativas con sus equipos.

¿Cómo lidiar con la desvinculación de los empleados?

Cómo tratar con empleados desconectados

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En resumen.

¿Cuál es el impacto de la desvinculación de los empleados?

Las investigaciones muestran que es menos probable que los empleados que no están comprometidos trabajen duro, se sientan motivados o cumplan con las expectativas de su función, y causan un 60 % más de errores y defectos en el desempeño laboral. De hecho, el 73% de los empleados activamente desconectados están buscando nuevos trabajos u oportunidades.