El cambio de liderazgo masivo está sobre nosotros
Cada día, durante los próximos 16 años, 10 000 estadounidenses cumplirán 65 años. Además, el 87 % de los directores ejecutivos/ED de organizaciones sin fines de lucro tienen 50 años o más y el 67 % de los líderes de organizaciones sin fines de lucro esperan dejar sus trabajos en los próximos cinco años. Sin embargo, solo el 17 % de las organizaciones sin fines de lucro cuentan con un plan de sucesión en previsión de estos cambios. Listo o no, la transición y la sucesión del liderazgo pronto serán la nueva normalidad para las organizaciones sin fines de lucro.
¡La buena noticia es que prepararse para estos cambios no es ciencia espacial! Usted y su organización probablemente estén más preparados de lo que cree, y prepararse completamente requiere sentido común, algunas herramientas y algo de apoyo.
Diferentes etapas, diferente trabajo
Hay cinco etapas distintas de cambio de liderazgo:
- Planificación para una sucesión no planificada o de emergencia
- Planificación de la transición: el proceso del líder de planificar su propia salida
- Planificación de la sucesión: el proceso de planificación de la organización para la salida de un líder actual
- Implementar el cambio de liderazgo: anunciar la partida, administrar las relaciones internas y externas y seleccionar una persona nueva o interina para el puesto.
- Apoyar la incorporación de un nuevo líder
Lo primero es lo primero: sucesión de emergencia
Toda organización debe tener un plan de emergencia. En lugar de pensar en esos autobuses que proverbialmente apuntan a ED/CEO, piense en términos de la posibilidad más probable de que un líder se enferme durante un período de tiempo, tenga que tomar una licencia prolongada por motivos familiares o vivir con poca antelación para otro trabajo. También tenemos que pensar en los desastres naturales que podrían resultar en que los líderes no puedan servir. En todos estos casos, no tendrá meses para elaborar un plan y un proceso de sucesión.
Así que planifique ahora para esta posibilidad. Aquí están los conceptos básicos:
- Documente toda la información importante: contraseñas, proveedores y vendedores, números de cuentas bancarias, pólizas de seguro, compromisos de financiamiento y una lista de subvenciones en proceso, asociaciones con contactos y enlaces a documentación y contactos de emergencia para todo el personal. Si no tiene una copia de seguridad externa o un almacenamiento basado en la nube, ¡hoy es el día para hacerlo! Hay muchas opciones económicas que le permiten almacenar sus archivos e información más críticos. (Si tiene Microsoft Office 365, el almacenamiento en la nube está integrado).
- Decida ahora quién es el próximo a cargo si hay una emergencia. Defina una cadena de mando en su plan de emergencia. ¿Quién es el segundo al mando si el ED no está disponible? Y entonces, ¿quién servirá si esa persona no puede? Hay mucho más en un Plan de Emergencia, pero estos pasos son los elementos esenciales para cubrir la partida repentina de un líder senior. Para obtener más información sobre la planificación de emergencias, consulte el programa 501 Commons Prepare/Respond/Serve.
Construyendo su plan de transición
Si hay un ED/CEO titular, esa persona debe desarrollar un plan de transición. Un "Plan de Sucesión" es para la organización, mientras que el "Plan de Transición" es para y sobre el ED. Cada componente interactúa con el otro pero, por necesidad, está separado. Existe una gran universalidad en la sucesión y la transición, pero cada organización e individuo trae un conjunto único de circunstancias y tendrá un camino un tanto único a través del cambio de liderazgo.
Deberá desarrollar un plan para la transición de los roles externos e internos del líder saliente. Estas son las preguntas que debe hacer al crear un plan de transición:
- ¿Cuál es el momento general o específico que tiene en mente?
- ¿Qué sigue para ti? ¿Jubilación completa? ¿Consultante? ¿Viaje?
- ¿Cuáles son los grandes cubos de trabajo/proyectos que desea completar antes de irse? (Nota: ¡es probable que no todo esto se haga!)
- ¿Qué oportunidades o áreas de desarrollo considera el líder actual que deberían ser una prioridad para el próximo líder?
- ¿Qué trabajo debe realizarse para apoyar, construir y desarrollar su junta directiva/comité ejecutivo a lo largo del proceso?
- ¿Qué trabajo debe realizarse para apoyar, construir y desarrollar su equipo de liderazgo?
Es fundamental que el líder saliente establezca una fecha de partida clara e inalterable para que la organización pueda trabajar diligentemente para prepararse para ese día. Si la fecha no está clara, es probable que la organización y la junta no estén preparadas y la transición infligirá mayor estrés y daño a la organización.
Establecimiento del Plan de Sucesión
El cronograma y el proceso del plan de sucesión se verán fuertemente influenciados por la reacción de la organización ante la partida del líder. Hay muchas acciones posibles que la junta puede tomar cuando ocurre una transición ED, que incluyen:
- Promoción de un candidato interno
- Contratación de un ED interino
- Realización de una búsqueda de un nuevo ED
- Fusión con otra organización o programas derivados
- Apagando
Cinco pasos de acción
Cualquiera que sea el camino que siga su organización, el proceso inicial deberá incluir los siguientes pasos:
1. Establezca su fecha de transición objetivo para que el ED/CEO se vaya.
2. Reunirse con el presidente de la junta y los miembros clave de la junta para:
- Discutir las implicaciones para la financiación, la dotación de personal y los programas.
- Discutir las oportunidades y los desafíos presentados por la transición ED para la organización
- Discutir el potencial de fusión, consolidación o terminación de programas.
- Establecer quién liderará el proceso (comité ejecutivo o un nuevo comité de búsqueda)
3. Planificar una sesión ejecutiva cerrada con el comité ejecutivo o la junta en pleno para:
- Discutir las implicaciones para la financiación, la dotación de personal y los programas.
- Discutir las oportunidades y los desafíos presentados por la transición ED para la organización
- Discutir el potencial de fusión, consolidación o terminación de programas.
- Establecer quién liderará el proceso (comité ejecutivo o un nuevo comité de búsqueda)
4. Identificar los recursos necesarios para el proceso de contratación (puede incluir una empresa de búsqueda, un consultor o personal interno)
5. Desarrolle un plan de comunicaciones inicial para un anuncio interno y externo: esto debe provenir de la junta, pero probablemente se beneficiará de los aportes del ED.
6. Determinar lo que debe suceder en términos de reclutamiento de la junta, capacitación de recursos durante este proceso
7. Determinar si es necesario realizar algún trabajo de planificación estratégica adicional para respaldar la selección y la incorporación de un nuevo líder.
8. Celebrar una sesión ejecutiva cerrada para iniciar el proceso de contratación del nuevo DE o ejecutivo interino. (Obtenga información sobre el uso de ejecutivos interinos y busque los IED recomendados).
9. Hacer que el ejecutivo saliente actualice el Plan de Emergencia, el Plan de Negocios (incluido un presupuesto plurianual) y el Plan de Desarrollo. Esto es más fácil de hacer si estos documentos ya existen, así que desarrolle estas herramientas antes de una transición.
Claves para el éxito
Una sucesión bien planificada puede brindarle a una organización la oportunidad de posicionarse mejor para el futuro. Garantizar que la sucesión se desarrolle de la mejor manera posible depende de cinco claves para el éxito:
- El liderazgo de la junta debe estar bien informado sobre las mejores prácticas en la sucesión del liderazgo, poder dedicar una cantidad significativa de tiempo al proceso y ser un comité para crear un ambiente positivo para el nuevo líder.
- Si la organización es lo suficientemente grande como para tener un equipo de gestión, ese equipo debe tener el tiempo adecuado para asumir el trabajo adicional durante la transición y contar con el apoyo de la junta. Si la organización no cuenta con un equipo de gestión, es posible que la junta deba brindar ayuda práctica adicional o traer apoyo profesional voluntario para complementar al personal que asumirá responsabilidades adicionales.
- Un plan de negocios estratégico (¡no algo que ha estado "en el estante" durante años!) relacionado con la misión y visión actual de la organización que garantizará que la junta contrate para el futuro, no para el pasado.
- Recursos reservados para financiar el proceso de sucesión E invertir en el personal y la junta durante este período
- Un cambio para dejar de ver el proceso de sucesión como una pérdida y verlo como una oportunidad para la organización, el líder saliente y las partes interesadas de la organización.
La sucesión es mucho más que entregar las llaves a un nuevo líder. Comience ahora para asegurarse de que la transición de liderazgo fortalezca su organización en lugar de debilitarla.
Más lectura:
- Planificación de sucesión para el CEO
¿Cómo se preparan las transiciones para el liderazgo?
Lista de verificación del plan de transición de liderazgo: formas de prepararse para el cambio con éxito
- Evalúe a los jugadores de apoyo antes de traer un nuevo liderazgo.
- Comunicar Logística de Transición.
- Desarrolle un plan integral del programa de incorporación.
- Establezca expectativas para los últimos 90 días.
- No tenga miedo de utilizar el asesoramiento consultivo.
¿Por qué el liderazgo es una transición?
La transición de liderazgo es una oportunidad extraordinaria y poco convencional para invertir en su éxito profesional como líder. Reflexione sobre su estilo de liderazgo individual y desarrolle un plan para expandir su zona de confort. Fortalezca sus habilidades de creación de coaliciones e influencia, y aprenda a usar el poder de manera constructiva.
¿Cómo se anuncia un cambio de liderazgo?
Cómo hacer un anuncio de cambio de liderazgo
- Elige tu método de comunicación.
- Identifique a su audiencia.
- Escribe un título de asunto claro.
- Dirígete a tu equipo.
- Explique brevemente el cambio.
- Presentar al nuevo líder.
- Proporcione información relevante.
- Cierra tu mensaje.
¿Cómo se lidera en un proceso de transición?
Aquí hay tres estrategias que los líderes sénior pueden usar para liderar con el ejemplo y administrar las transiciones:
- Desarrollar una actitud de confianza y tranquilidad.
- Utilice la transición como una oportunidad para demostrar la cultura que desea tener después de la transición.
- Sea lo más transparente posible sobre las implicaciones del cambio.