Nunca antes había sido tan fácil crear, implementar o medir el aprendizaje efectivo en su lugar de trabajo. Si está tratando de inaugurar un programa de L&D en su oficina, o mejor aún, si está explorando cómo podría hacerlo usted mismo, aquí hay cinco filosofías de aprendizaje para guiarlo en la dirección correcta.
Adivina a quién le encanta aprender. Este chico."
El verdadero objetivo de L&D es el desarrollo a largo plazo.
La capacitación es una función importante de cualquier programa de capacitación y desarrollo. La gente necesita saber cómo hacer su trabajo. Pero la capacitación no es el caso de uso en torno al cual debe buscar construir su programa de aprendizaje. Esa distinción se refiere al desarrollo a largo plazo. Piense en el entrenamiento como la preparación necesaria para alcanzar los objetivos de rendimiento a corto plazo. Mientras tanto, el desarrollo es un crecimiento profesional que lo abarca todo. Así es como el trabajo se hace de manera más inteligente, tanto mañana como en el futuro. El desarrollo también ayuda a involucrar y retener a las mejores personas, ya que es el beneficio laboral más codiciado en la actualidad, más que las bonificaciones en efectivo o los beneficios de jubilación. La capacitación, la incorporación, el cumplimiento y el soporte de desempeño son usos importantes de L&D. Pero el desarrollo es su estrella polar.
No vaya fácil en su programa de aprendizaje.
¿No es suficientemente bueno que solo tenga un programa L&D?
Existe la idea errónea de que es difícil evaluar la eficacia de un programa de L&D. Rechaza esa idea. El aprendizaje es esencial para la mejora del desempeño de los empleados, y el desempeño de los empleados se juzga en función de si se alcanzan o no los objetivos. Por lo tanto, puede evaluar la eficacia de su programa de aprendizaje de la misma manera que ya evalúa el desempeño de los empleados. Haga preguntas difíciles: ¿las personas alcanzan sus metas más fácilmente ahora que antes? ¿En qué áreas ha mejorado y no mejorado el desempeño? Haga que su programa de aprendizaje rinda cuentas con los mismos estándares a los que obliga a su gente. Los efectos serán transformadores.
El compromiso de aprendizaje genera mejores resultados.
El aprendizaje es más efectivo cuando el trabajador se dedica a ello.
Las personas no tienen que disfrutar de una experiencia de aprendizaje para beneficiarse de ella. Pero si no lo disfrutan, ¿cuál es la probabilidad de que busquen aprender por su cuenta? No muy. Es por eso que la mejora continua del desempeño, que requiere un aprendizaje continuo, solo ocurre cuando tiene un alto nivel de participación del alumno. Hay tanto por ahí para que la gente aprenda, todo evolucionando tan rápidamente, que el aprendizaje necesita atraer a la gente para que ocurra con la regularidad necesaria. En pocas palabras: la mejora continua del rendimiento solo ocurre cuando las personas están emocionadas por aprender.
El aprendizaje debe promover su cultura.
Una de las funciones más importantes de su nuevo programa L&D no es enseñar a las personas cómo hacer las cosas, sino enseñarles cómo se hacen las cosas aquí. Desde el proceso de onboarding hasta la formación gerencial, el aprendizaje debe ser un motor y promotor de la cultura organizacional. La cultura es importante para el aprendizaje de varias maneras: la cultura hace que el trabajo sea más significativo (lo que hace que las personas se esfuercen por realizarlo mejor), establece una ética de aprendizaje dentro de la empresa y ayuda a las personas a sentirse positivas acerca de la perspectiva de desarrollo a largo plazo. en tu oficina.
El microaprendizaje es combustible para aviones L&D.
¿Entrenamiento de larga duración? Ni siquiera la vida es larga.
Sus empleados son personas ocupadas. No tienen tiempo para contenido largo. Además, no tiene el tiempo ni el presupuesto para planificar intervenciones de aprendizaje inmersivas elaboradas para garantizar la retención. Con un enfoque de aprendizaje basado en el microaprendizaje, el proceso de aprendizaje con ráfagas de contenido pequeñas y enfocadas, no solo se ocupa de los hábitos de poca atención de sus alumnos; también desbloquea una gran cantidad de técnicas de práctica efectivas como espaciado, intercalado y repetición. Potencie su programa con la fuerza del microaprendizaje. Obtenga más información sobre el microaprendizaje aquí.
Un programa de aprendizaje que armonice estas cinco filosofías es uno que funcionará y escalará. Las personas se sentirán empoderadas, verán el camino por delante y hablarán el mismo idioma. No se limite a establecer un programa de aprendizaje. Configúralo para el éxito.
¿Querer aprender más?
Para obtener más información sobre el microaprendizaje, descargue nuestra guía Microaprendizaje: la estrategia moderna para el lugar de trabajo moderno y comience a integrar el microaprendizaje en su estrategia de aprendizaje y desarrollo.
¿Cuál es la filosofía del entrenamiento?
Una filosofía de entrenamiento es cómo TÚ entrenas. Es lo que sabes y crees que funciona, lo que firmarías con tu nombre. Lo desarrollarás con el tiempo. Es más que decir: "Entreno 5×5" o "Hago 5/3/1" o incluso "Soy un chico del Westside". Esta es su filosofía, su manifiesto.
¿Cuáles son los 4 objetivos principales de la formación?
¿Cuáles son los principales objetivos de la formación?
- La retención de empleados. Los empleados modernos son conocidos por sus tendencias de salto de trabajo, que a menudo son el resultado de oportunidades inadecuadas de desarrollo profesional.
- Preparación para el futuro.
- Mejor rendimiento de los empleados.
- Mejores servicios y productos.
¿Qué son los entrenamientos corporativos?
La capacitación corporativa, también conocida como Corporate Education o, más recientemente, Workplace Learning, es un sistema de actividades diseñado para educar a los empleados. Si bien ayuda a los empleadores, también es beneficioso para los empleados, ya que les ayuda a obtener y perfeccionar conocimientos y habilidades para progresar profesional y personalmente.
¿Cuáles son los 4 tipos de entrenamiento?
Tipo de Capacitación – 4 Tipos Populares: Capacitación de Inducción, Capacitación Laboral, Capacitación para Promoción y Capacitación de Actualización
- Entrenamiento introductorio.
- Formación profesional.
- Capacitación para la promoción, y.
- Cursos de actualización.