Es fácil comprender por qué los gerentes cometen errores significativos en la gestión diaria de las personas que emplean. Muchos gerentes carecen de una formación fundamental en la gestión de personas, lo que suele manifestarse en su incapacidad para practicar las importantes habilidades interpersonales necesarias para liderar.
Pero, lo que es más importante, muchos gerentes carecen de los valores, la sensibilidad y la conciencia necesarios para interactuar de manera efectiva todo el día con las personas. Los mejores gerentes valoran y aprecian fundamentalmente a las personas. También sobresalen en hacerles saber a las personas cuánto los valoran y aprecian.
¿Qué tan importante es ayudar a sus gerentes a tener éxito? Más allá de la descripción. Los gerentes y la forma en que administran a los miembros de su personal de informes marcan la pauta para toda su operación comercial. Los gerentes son la representación de primera línea de su negocio.
La importancia de los gerentes
Son los engranajes que mantienen unida a su organización porque todos sus empleados les reportan, para bien o para mal. La mayor parte de la comunicación sobre el negocio se canaliza a través de sus gerentes. Para que su negocio y sus empleados tengan éxito, sus gerentes de nivel medio deben tener éxito y convertirse en expertos en la gestión con un estilo que empodere y capacite a los empleados.
Las habilidades y técnicas son más fáciles de enseñar, pero los valores, las creencias y las actitudes son mucho más difíciles de enseñar y más difíciles de aprender para los gerentes. Estos son los problemas subyacentes que más harán que los gerentes tengan éxito, o no.
Pero, los gerentes sí importan. Entonces, esta es la razón por la cual educarlos y entrenarlos para el éxito es importante para usted y sus empleados.
Seleccionar gerentes para administrar personas
En una descripción de trabajo para un gerente, se enumeran las funciones, características y habilidades básicas del trabajo. Con esto como guía, la selección de gerentes debe centrarse tanto en las habilidades de gestión como en la adecuación cultural de los candidatos. Dado que están en condiciones de influir en una gran cantidad de sus empleados, debe asegurarse de que ambos componentes sean correctos.
Dentro del componente de adecuación cultural de su entrevista y proceso de selección, un candidato para un puesto de gerente debe demostrar que tiene creencias, valores y un estilo de trabajo que son congruentes con los de su organización. Incluye tener el compromiso de empoderar y permitir que otros empleados también contribuyan con su mejor trabajo.
En una organización con visión de futuro y orientada a las personas, querrá entrevistar y seleccionar gerentes que muestren estas características.
- Valora a la gente
- Cree en la comunicación y la escucha bidireccionales, frecuentes y efectivas.
- Quieren crear un entorno en el que los empleados estén empoderados para hacerse cargo de sus trabajos
- Capaz de responsabilizar a las personas sin utilizar medidas punitivas
- Demostrar liderazgo y la capacidad de establecer una dirección clara
- Cree en el trabajo en equipo
- Situar al cliente en el centro de su razón de ser y considerar al personal informante como cliente
Con todo esto en mente acerca de los gerentes, prevenir errores de gestión y decisiones tontas es primordial para una organización exitosa. ¿Quieres convertirte en un mejor gerente? Estos son los comportamientos de gestión en los que más debería trabajar.
Conozca a sus empleados
Desarrollar una relación con los empleados informantes es un factor clave en la gestión. No quiere ser el consejero o terapeuta de divorcio de sus empleados, pero sí quiere saber qué está pasando en sus vidas. Cuando sabe a dónde se va de vacaciones el empleado o que sus hijos juegan al fútbol, ??está tomando un interés saludable en la vida de sus empleados.
Saber que el perro murió, expresar simpatía o que su hija ganó un codiciado premio en la escuela lo convierte en un jefe interesado e involucrado. Conocer a los empleados lo convertirá en un mejor gerente, un gerente que responde mejor a las necesidades, estados de ánimo y eventos del ciclo de vida de los empleados.
Proporcione una dirección clara
Los gerentes fallan en crear estándares y dar a las personas expectativas claras, para que sepan lo que se supone que deben hacer y se pregunten por qué fallan. Si haces de cada tarea una prioridad, la gente pronto creerá que no hay prioridades. Más importante aún, nunca sentirán que han logrado una tarea u objetivo completo.
Dentro de sus expectativas claras, si es demasiado rígido o demasiado flexible, sus empleados de informes se sentirán sin timón. Necesita lograr un equilibrio apropiado que le permita liderar a los empleados y brindarles dirección sin dictar y destruir el empoderamiento y el compromiso de los empleados.
Confíe en ellos desde el principio
Todos los gerentes deben comenzar con todos los empleados desde una posición de confianza. (Esto no debería cambiar hasta que el empleado demuestre que no es digno de esa confianza). Cuando los gerentes no confían en las personas para hacer su trabajo, esta falta de confianza se manifiesta de varias maneras dañinas.
La microgestión es un ejemplo. Revisar constantemente es otra. Trate a las personas como si no fueran dignas de confianza: obsérvelas, sígalas, amonéstelas por cada pequeña falla, porque algunas personas no son dignas de confianza. ¿Está familiarizado con el viejo principio de que la gente está a la altura de sus expectativas?
Escuche a sus empleados
La escucha activa es una habilidad de gestión fundamental. Puede capacitar a los gerentes en habilidades para escuchar, pero si el gerente cree que escuchar es una forma de demostrar que valora a las personas, la capacitación suele ser innecesaria.
Escuchar es brindar reconocimiento y demostrar sus valores en acción. Cuando los empleados se sienten escuchados y escuchados, se sienten importantes y respetados. Tendrá mucha más información de la que necesita cuando abra diariamente las compuertas.
Cuando los empleados renuncian, una de las principales razones de su renuncia es su relación con su gerente. Las personas a menudo dejan a los gerentes, no a los trabajos ni a los empleadores. (También se van por razones tales como la falta de oportunidades, poca flexibilidad laboral, incapacidad para lograr crecimiento y desarrollo en sus trabajos y aburrimiento, por lo que los gerentes no son los únicos responsables).
Solicite información antes de tomar decisiones
Puedes engañar a algunas personas. Pero sus mejores empleados pronto entienden la naturaleza de su juego y se retiran. Buena suerte haciendo que esos empleados se comprometan de nuevo. Del mismo modo, cree pasos de permisos jerárquicos y otros obstáculos que enseñen rápidamente a las personas que sus ideas están sujetas a veto y se pregunten por qué nadie tiene sugerencias para mejorar.
Permitir que las personas tomen decisiones sobre su trabajo es el corazón del empoderamiento de los empleados y el alma del compromiso de los empleados. No los estrangule.
Abordar los problemas y las cuestiones de inmediato
Los gerentes tienen la costumbre de esperar que un problema incómodo, un conflicto o un desacuerdo entre los empleados desaparezca por sí solo si no lo provocan o tratan de resolverlo. Confía en que no lo hará.
Los problemas, especialmente entre las personas, empeoran a menos que cambie algo en la mezcla. Es imperativa la intervención proactiva del gerente para asesorar y asesorar, o para asegurarse de que los empleados tengan las habilidades necesarias para resolver el problema. El drama y la histeria interrumpen la productividad, la motivación y el compromiso de los empleados.
Desarrollar relaciones de trabajo
Puede desarrollar relaciones cálidas y de apoyo con los empleados que le reportan. Sin embargo, tendrá dificultades para separar la relación de subordinación de la amistad. Los amigos chismean, salen juntos y se quejan del trabajo y del jefe. No hay lugar para su gerente en este tipo de relaciones.
Comunicar Efectivamente y Crear Transparencia
La mejor comunicación es la comunicación transparente. Claro, cierta información es confidencial para la empresa. Es posible que se le haya pedido que mantenga cierta información en secreto por un tiempo, pero aparte de estas raras ocasiones, comparta lo que sabe.
Ser miembro de la multitud es un objetivo para la mayoría de los empleados, y la multitud tiene información, toda la información necesaria para tomar buenas decisiones. Pida comentarios también. Pida a las personas sus opiniones, ideas y sugerencias de mejora continua, y si no implementa sus sugerencias, hágales saber por qué o empoderarlos para que implementen sus ideas ellos mismos.
Tratar a todos por igual
No necesariamente tiene que tratar a todos los empleados de la misma manera, pero deben sentir que reciben el mismo trato. La percepción de que tiene empleados favoritos o de que tiene favoritos socavará sus esfuerzos para administrar personas.
Va de la mano con por qué hacerse amigo de los empleados que informan es una mala idea. Los empleados que no están en su círculo íntimo siempre creerán que usted favorece a los empleados que lo están, ya sea que lo haga o no. Esta percepción destruye el trabajo en equipo y socava la productividad y el éxito.
Asuma la responsabilidad de las fallas también
En lugar de asumir la responsabilidad de lo que sale mal en las áreas que administra, culpe a empleados en particular cuando el liderazgo senior le pregunte o lo confronte. Cuando sabe que, en última instancia, la responsabilidad es suya si es el jefe, ¿por qué no actuar con dignidad y proteger a sus empleados? Cuando culpas a los empleados, te ves como un idiota y tus empleados te faltarán al respeto y te odiarán.
Confía en esto. Se enterarán y nunca volverán a confiar en ti. Siempre estarán esperando que caiga el otro zapato. ¿El peor? Les contarán a todos sus amigos empleados lo que hiciste. Los otros miembros de su personal también desconfiarán de usted.
Tus altos directivos tampoco te respetarán. Se preguntarán si eres capaz de hacer el trabajo y liderar el equipo. Cuando arroja a sus empleados debajo del autobús, pone en peligro su carrera, no la de ellos. Y no quitará ni un ápice de culpa de tus hombros.
Los gerentes cometen errores además de estos diez, pero estos son los diez que probablemente lo convertirán en un gerente terrible, el tipo de gerente que a los empleados les encanta dejar.
¿Cómo gestiona el personal de forma eficaz?
10 consejos para gestionar al personal de forma eficaz
- Contrata a las personas adecuadas.
- Medir y controlar periódicamente el desempeño del personal.
- Fomentar la comunicación abierta.
- Anime al personal a expresar sus opiniones e ideas.
- Tener metas y objetivos claros.
- Recompense y reconozca el trabajo duro.
- El personal debe disfrutar de su trabajo.
- Poner el ejemplo.
Mas cosas…
¿A qué te refieres con administrar un personal?
La gestión de empleados es el esfuerzo por ayudar a los empleados a hacer su mejor trabajo cada día para lograr las metas más grandes de la organización. Hay muchas tareas y deberes que caen bajo la gestión de los empleados, pero casi todos pueden encajar en una de cinco categorías: Selección.
¿Cómo gestiona el personal y dirige
Cómo gestionar con éxito un equipo:
- Propósito claro, metas y expectativas para el equipo.
- Generar confianza entre los miembros del equipo.
- Celebrar reuniones periódicas de planificación y revisión.
- Realice un seguimiento de cómo los miembros del equipo pasan su tiempo.
- Sea un buen entrenador para su equipo.
¿Cómo se gestiona el personal en un equipo?
6 consejos esenciales para una gestión eficaz del equipo
- Comunicarse de manera directa y transparente. Los empleados temen la falta de comunicación porque causa confusión y estrés.
- Ofrecer una visión clara.
- Fomentar la colaboración en equipo.
- Delega con cuidado.
- Proporcione retroalimentación constructiva y reconocimiento.
- Supere los desafíos del trabajo remoto.