Contratación y selección de solicitantes de empleo calificados -

Los resultados del aprendizaje

Describir estrategias efectivas para reclutar y seleccionar solicitantes de empleo calificados.

Hay varios pasos en el proceso de reclutamiento y selección. Incluyen publicidad y búsqueda de candidatos, revisión de solicitudes, selección de candidatos, realización de entrevistas y presentación de ofertas. HR trabaja en estrecha colaboración con los gerentes de contratación durante el proceso de entrevista.

Los gerentes saben más que nadie sobre lo que implica un puesto en particular y qué tipo de habilidades necesita un empleado para hacer el trabajo de manera efectiva. Pueden ser ellos quienes soliciten la creación de un nuevo cargo. Es muy probable que se les pida que ayuden a definir un trabajo existente o uno nuevo. Ellos, con la ayuda de profesionales de recursos humanos, describirán las tareas y responsabilidades del puesto, así como las calificaciones requeridas.

En primer lugar, los profesionales de recursos humanos pasan por un proceso de análisis de puestos. Hacen preguntas, observan a los trabajadores, realizan encuestas y determinan qué se requiere exactamente para hacer bien el trabajo. ¿Qué calificaciones necesitará un empleado para el trabajo? ¿Qué habilidades son necesarias? ¿Hay habilidades físicas o requisitos?

El análisis del trabajo es un primer paso hacia la creación de una descripción y especificación del trabajo. La especificación del puesto es una declaración de las características y calificaciones del empleado requeridas para el desempeño satisfactorio de los deberes y tareas definidos que comprenden un puesto o función específica. Una descripción del trabajo es más que un párrafo que describe las responsabilidades del trabajo; también es un documento importante que debe contener información y declaraciones específicas. Por ejemplo, una descripción del trabajo debe indicar que el empleador no discrimina a los posibles empleados por motivos de edad, raza, género u otras cualidades personales. Además, la descripción del trabajo debe describir el nivel de educación, experiencia y conocimiento requerido para el puesto. Este tipo de declaraciones son importantes por varias razones. En primer lugar, facilitan la decisión de si un candidato en particular es realmente una buena opción para el puesto. En segundo lugar, brindan documentación para mostrar por qué un candidato podría ser elegido sobre otro. Las demandas por discriminación que van a los tribunales son muy costosas, por lo que las descripciones de trabajo bien elaboradas pueden ahorrarle al empleador una gran cantidad de dinero.

Ahora el departamento de recursos humanos se hace cargo. Depende de ellos buscar candidatos calificados, evaluar posibles solicitantes y seleccionar personas que satisfagan sus necesidades. Luego, entrevistará a un pequeño número de personas altamente calificadas y elegirá a la persona que mejor se adapte a las necesidades de su departamento.

Este es el proceso de reclutamiento y selección que comienza una vez que se ha finalizado la descripción del puesto:

Publicidad de Vacantes y Reclutamiento de Candidatos

¿Cómo encuentras al candidato perfecto para una oferta de trabajo? Hay varias técnicas. La publicidad en periódicos y publicaciones comerciales puede ser eficaz. La mayoría de los reclutadores también usan fuentes en línea para encontrar candidatos para el trabajo. Por ejemplo, sitios como Indeed, Monster y CareerBuilder son muy populares. Los empleadores pueden enumerar trabajos en estos sitios y pueden buscar en los currículos para encontrar empleados potenciales.

Los sitios sociales también son una buena manera de buscar candidatos calificados. LinkedIn es un sitio web que permite a los empleadores y empleados potenciales información sobre ellos mismos. Facebook ofrece oportunidades para que los empleadores y los empleados potenciales se encuentren. A menudo, los reclutadores buscan en estos sitios para encontrar candidatos calificados y se comunican con personas seleccionadas acerca de las ofertas de trabajo. HR también considera candidatos sugeridos por empleados existentes, habla con personas que ingresan para preguntar sobre trabajos, se comunica a través de eventos de reclutamiento universitario y ferias de trabajo, y se comunica con personas que han recibido certificación a través de programas como Udacity. Otra opción es trabajar a través de reclutadores llamados cazadores de cabezas que encuentran personas con las habilidades adecuadas y las invitan a postularse para un puesto en particular.

En muchos casos, los trabajos se abren a candidatos internos antes de que se anuncien al resto del mundo. Cuando eso sucede, los trabajos se anuncian a través de los boletines y tablones de anuncios de la empresa y los candidatos acuden a Recursos Humanos para solicitar el trabajo.

Mire el siguiente video donde el Dr. Peter Cappelli de Wharton Business School describe algunos de los beneficios de contratar candidatos internos.

Selección de solicitantes

Muy a menudo, las personas solicitan trabajos para los que no están completamente calificados. Para reducir el número de solicitantes, Recursos Humanos examina las solicitudes. Examinan cuidadosamente los currículos, las habilidades y el nivel de experiencia para asegurarse de que la persona realmente cumpla con los criterios para el trabajo. También verifican los antecedentes de los solicitantes que parecen prometedores, verifican posibles antecedentes penales u otros problemas serios. También pueden usar filtros de palabras clave para revisar un gran número de currículos en busca de habilidades específicas, niveles educativos o experiencia gerencial. Los filtros de palabras clave son necesarios, pero al mismo tiempo pueden ser un problema. El software puede eliminar a las personas que realmente están calificadas para un trabajo o incluir personas que usan las palabras clave correctas pero que realmente no tienen las habilidades que necesitan para participar y hacer bien el trabajo.

Entrevista telefónica preliminar

Bastantes solicitantes de empleo se ven "bien en el papel", lo que significa que sus currículos son impresionantes. Sin embargo, una vez que realmente hable con ellos, puede resultar obvio que en realidad no cumplen con los requisitos del trabajo. Alternativamente, un candidato moderadamente atractivo podría tener cualidades y habilidades personales que son mejores de lo que aparecían en el papel. Las entrevistas telefónicas preliminares permiten que el departamento de recursos humanos seleccione solo a los candidatos más prometedores para entrevistas en persona con el gerente de contratación y otros miembros del equipo de contratación.

Entrevista Presencial y Selección

Una vez que se completan las entrevistas preliminares, RR. HH. puede proporcionar al gerente de contratación un conjunto de candidatos prometedores que tengan las habilidades, las credenciales y los antecedentes para satisfacer las necesidades del gerente. Ahora el gerente de contratación puede sentarse con cada candidato y conocerlo a través de una entrevista personal. A menudo, los gerentes de contratación realizarán una segunda entrevista después de reducir sus opciones a solo unos pocos candidatos. También pueden incluir a otros miembros del equipo en el proceso de entrevista y/o realizar pruebas para determinar si los candidatos tienen el nivel de habilidad técnica que necesitan para el trabajo.

Se necesita algo de habilidad y conocimiento para entrevistar a un solicitante de empleo de manera efectiva. Sin embargo, es importante hacer bien el trabajo, porque los costos de contratar a alguien son sustanciales y muchas personas se van en el plazo de un año. Algunas técnicas efectivas de entrevista incluyen las siguientes:

Planificación y preparación. Antes de comenzar una entrevista, es importante que un gerente haya leído el currículum del solicitante, prepare preguntas y sepa lo que quiere aprender durante la entrevista. También es útil establecer un límite de tiempo para la entrevista.

Entendiendo el trabajo. En algunos casos, los gerentes no tienen experiencia directa en el trabajo para el que están contratando. Cuando eso sucede, es importante que el gerente hable con las personas que están haciendo el trabajo ahora, así como con los supervisores directos y los compañeros de equipo. ¿Cuáles son las cualidades, habilidades y calificaciones más importantes requeridas para el trabajo? ¿Existen situaciones específicas para las cuales el nuevo empleado debe estar preparado? Saber sobre el trabajo hace que sea más fácil hacer las preguntas correctas.

Conexión con el solicitante. La mayoría de las personas están nerviosas en las entrevistas de trabajo, y es importante tranquilizar al solicitante para que pueda dar lo mejor de sí. En lugar de simplemente decir "No te pongas nervioso", los buenos gerentes dedican un tiempo a conversar con el candidato y explicarle el proceso de la entrevista.

Escucha activa. Los gerentes quieren aprender sobre el candidato, por lo que la escucha activa es muy importante. Los gerentes deben demostrar que están interesados ??asintiendo, haciendo preguntas de seguimiento, sonriendo o usando el lenguaje corporal para alentar al candidato a más información.

Pregunta de práctica

La oferta de trabajo

Una vez que el gerente de contratación decide a quién le gustaría contratar, el departamento de recursos humanos hace una oferta. Por lo general, una oferta de trabajo incluye información sobre el salario y los beneficios, así como detalles sobre los requisitos del trabajo. Si el candidato está interesado, deberá firmar un contrato o aceptarlo por escrito antes de aceptar el trabajo; por lo general, se acepta una carta o un correo electrónico hasta el primer día del empleado.

Debido a que el proceso puede ser complicado, es importante tener razones muy concretas para elegir a un candidato sobre otro. Por ejemplo, decir Mary encaja mejor en el equipo que Sally probablemente haga que Sally sienta que ha perdido un concurso de popularidad. Una mejor opción es tener una lista de verificación de calificaciones que se pueda con los candidatos al puesto. Si puede mostrarle a Sally que Mary tiene habilidades de TI más sólidas, más experiencia en administración e importantes conocimientos de marketing, ayudará a Sally a comprender por qué Mary realmente es la mejor persona para el trabajo.

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¿Qué significa identificar candidatos?

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Candidato identificado significa que aparece el nombre del candidato, aparece una fotografía o dibujo del candidato, o la identidad del candidato es evidente por referencia inequívoca.

¿Cómo se determinan los candidatos calificados por vacante?

KPI #1: Candidatos calificados por vacante

Es un indicador principal de que el embudo de entrevistas se está llenando de posibles contrataciones. Medimos esto contando la cantidad de candidatos que superan la revisión de la solicitud y el segundo hito en nuestro proceso de entrevista: una llamada telefónica con un reclutador.